מטבע הדברים, האדם הוא יצור ביקורתי אשר לא אחת "מדביק" סטיגמות על אנשים אחרים. יש המסתובבים בחברתם של אנשים בני אותה קבוצת גיל, ואחרים אינם מתחברים לאנשים הבאים מרקע שונה או יוצאי עדה השונה משלהם. אפליה יכולה לפגוע רבות בפן החברתי, והיא מסבה נזק רב יותר כאשר האדם מנסה להתקבל למקום העבודה. משום כך, נחקקו חוקים ברורים שנועדו למנוע את מקרי האפליה בישראל.

כלים

 

אילו מקריה אפליה קיימים?

מדינת ישראל היא קיבוץ גלויות של ממש ובה מתקבצים אנשים מרקעים שונים, בעלי דעות פוליטיות שונות וכדומה, עקב זאת, נוצרות בה תופעות שלילות של אפליה בעבודה.

אלה כמה דוגמאות לכך:

אפליה על רקע גיל – מעסיקים רבים מעוניינים לקבל לשורותיהם עובדים צעירים אשר יוכלו לעבוד עמם למשך שנים רבות. האפליה יכולה להתבטא בהערות פוגעניות המרמזות על כך שהמועמד מבוגר מכדי לשמש בתפקיד וכי הוא לא יוכל להשתלב מבחינה חברתית בין שאר העובדים הצעירים. אפליה על רקע לאום – ישנם מעסיקים אשר שומעים מבטא זר של מועמד בטלפון ואינם מעוניינים לקבל אותו, וזאת  מבלי לבחון את כישוריו האמיתיים ומבלי להעניק לו הזדמנות. אפליה על רקע מין – מעסיקים אשר אינם מקבלים את המועמד לעבודה על רקע מינו, או מעסיקים אשר מפטרים את העובדים בטענה ש"יש יותר מדי גברים/ נשים" בתפקיד. פיטורים בלתי מוצדקים – מעסיק אשר מפטר עובדת העוברת טיפולי פוריות או עובדת בהריון, כמו גם מעסיק המפטר את העובד שלו מכיוון שהוא צריך להתייצב למילואים בכל תקופה. אפליה על רקע דתי – ישנם עובדים שומרי שבת אשר מתקשים למצוא עבודה בשל דרישות המעסיק לעבוד גם בשבת. פיטורים על רקע שמירת שבת נחשבים למעשה אפליה. אפליה על רקע נטייה מינית – עובד המפוטר מעבודתו בשל נטייה מינית שונה מזו של עובדים אחרים, או עובד אשר אינו מתקבל לעבודה בגלל העדפותיו המיניות.

מה עושים בעת אפליה

עובד המרגיש כי הופלה על ידי מעסיקו, יכול להגיש תביעה בבית המשפט. לשם כך, הוא רשאי לפנות לעורך דין לענייני עבודה אשר יאסוף חומר רלוונטי, יבחן את הרקע לאפליה ויגיש כתב אישום. בית המשפט יכול לגזור על המעסיק תשלומי פיצויים לעובד בגובה של עד 50,000 שקלים. אם כי במקרים אחרים יכול בית המשפט להוציא למעסיק צו מניעה, כדי לתת לו הזדמנות להחזיר את העובד לעבודה.

המעביד צרך להוכיח שלא הפלה את העובד

נטל ההוכחה מוטל על המעסיק בסופו של דבר. באמצעות עורך דין מקצועי צריך המעסיק להוכיח כי לא הפר את תנאי ההעסקה ולא הפלה את העובד. המעסיק צריך גם להוכיח כי פיטר את העובד לא על רקע מאפיינים כמו מוצא או נטייה מינית, אלא על סמך מאפיינים כמו אי עמידה בקצב העבודה הנדרש או אי יכולתו של העובד לתפקד כראוי בעבודה.

BLOG COMMENTS POWERED BY DISQUS